Das Arbeitszeugnis - "...stets zur vollsten Zufriedenheit..."

Kapitelübersicht

1. Anspruch

2. Zeugnisarten

3. Inhalt und Form des Arbeitszeugnis

4. Zeugniscode

5. Klage auf Erteilung/Berichtigung eines Zeugnisses

1. Anspruch

Der Arbeitnehmer hat gemäß § 630 BGB (für gewerbliche Arbeitnehmer gilt § 109 GewO) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis dient sowohl dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers, als auch dem Arbeitskräfte suchenden Arbeitgeber als Kriterium für die Stellenbesetzung. Ein Zeugnis muss daher sowohl wohlwollend, als auch wahrheitsgemäß sein. Wohlwollend meint dabei nicht, dass nur positive und für den Arbeitnehmer günstige Gesichtspunkte in die Bewertung einfließen dürfen. Dies würde der Wahrheitspflicht entgegenstehen. Aus diesem Zwiespalt hat sich der sogenannte "Zeugniscode" entwickelt. Anspruchsberechtigt sind alle Voll- oder Teilzeitbeschäftigte, haupt- oder nebenberuflich tätigen Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten, der Auszubildenden und Praktikanten. Verpflichtet zur Erteilung des Zeugnisses ist der Arbeitgeber, der sich durch einen Betriebsangehörigen vertreten lassen kann. Das Zeugnis ist gemäß § 630 BGB bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis nicht erst verlangen kann, wenn er die Arbeitsstelle verläßt, sondern schon dann, wenn die Kündigung ausgesprochen wird. Erst so wird der Arbeitnehmer in die Lage versetzt, das Zeugnis bestimmungsgemäß bei der Arbeitssuche einzusetzen. Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, dieses Zeugnis als "vorläufig" zu kennzeichnen, da sich die Umstände bei einer langen Kündigungsfrist schließlich noch ändern könnten. Bei einer fristlosen Kündigung ist das Zeugnis unverzüglich, d.h., ohne schuldhaftes Zögern zu erteilen. Das Erheben einer Kündigungsschutzklage zögert die Pflicht zur Zeugniserteilung nicht heraus. Beim Zeugnis handelt es sich, wie bei anderen Arbeitspapieren um eine Holschuld. Der Arbeitnehmer hat daher keinen Anspruch auf Übersendung, sondern muss das Zeugnis abholen. Dies ändert sich, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist bereit hält, dann muss er es auf eigene Gefahr und Kosten an den Arbeitnehmer übersenden.
Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses unterfällt tariflichen Ausschlussfristen. Bestehen keine tariflichen Ausschlussfristen oder gelten diese nicht für das konkrete Arbeitsverhältnis, gilt die Regelverjährung des § 195 BGB von jetzt drei Jahren. So lange sollte man aber mit der Geltendmachung des Anspruchs nicht warten. Das BAG nimmt eine Verwirkung des Anspruchs bereits früher an, weil der Arbeitgeber nach einiger Zeit nicht mehr mit der Geltendmachung des Anspruchs rechnet und eine zuverlässige Beurteilung nach einem längeren Zeitablauf nicht mehr möglich ist. Wann die Verwirkung des Anspruchs eintritt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

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2. Zeugnisarten

Man unterscheidet einfaches, qualifiziertes und Zwischenzeugnis. Das einfache und qualifizierte Zeugnis werden jeweils bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt, das Zwischenzeugnis während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Das einfache Zeugnis beinhaltet Angaben zu Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Das qualifizierte Zeugnis macht zusätzlich Aussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers, ist aber nach Gesetz nur auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen.
Ein Zwischenzeugnis ist nur dann zu erteilen, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers besteht. Ob ein triftiger Grund vorliegen muss, ist im Hinblick auf die freie Arbeitsplatzwahl gem. Art 12 GG umstritten.
Allgemein anerkannte Gründe sind:

• Wechsel der oder des Vorgesetzten
• längere Arbeitsunterbrechung (z.B. Erziehungsurlaub)
• Zeugnis zur Vorlage bei Trägern von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
• bevorstehende Kündigung durch den Arbeitgeber (vorhersehbare Betriebsschließung)
• geplanter eigener Stellenwechsel (auch unternehmensintern)
• Vorlage bei Behörden, Banken, Gerichten etc.
• Übergang des Betriebs auf einen neuen Inhaber

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Gründe für das Verlangen eines Zwischenzeugnisses nicht offenbaren (wohl aber dem Gericht im Falle eines Rechtsstreits), andernfalls würde das bestehende Arbeitsverhültnis trotz Vorliegens eines berechtigten Interesses entgegegen dem Gesetzeszweck gefährdet. Deutlich wird dies insbesondere, wenn der Arbeitnehmer ohne Wissen des derzeitigen Arbeitgebers einen beruflichen Wechsel vorbereitet.

Tipp: Man sollte nach Möglichkeit jeden für den Arbeitgeber unproblematischen sachlichen Grund (Erziehungsurlaub, Vorgesetztenwechsel, Fortbildung etc.) nutzen, um sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das Zwischenzeugnis entfaltet bei gleichbleibender Beurteilungslage eine Bindungswirkung in Bezug auf das Abschlusszeugnis.

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3. Inhalt und Form des Arbeitszeugnis

Form und Inhalt des schriftlich zu erteilenden Zeugnisses bestimmen sich nach seinem Zweck, dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen zu dienen. Es muss daher sowohl was die äußere Form, als auch den Inhalt betrifft, den im Geschäftsverkehr herrschenden Gepflogenheiten entsprechen.

Form:

• maschinenschriftlich auf dem für Geschäftskorrespondenz üblichen Papier mit Briefkopf.
• zur genauen Identifizierung sind die Personalien des Arbeitnehmers vollständig aufzunehmen.
• Name, Rechtsform und Anschrift der Firma müssen erkennbar sein.
• vollständiger Name des Ausstellers muss erkennbar sein und das Zeugnis muss die Originalunterschrift tragen.
• Flecken, Durchstreichungen, Verbesserungen o.ä. braucht der Arbeitnehmer nicht zu dulden.
• Hervorhebungen oder Kennzeichnungen durch Fettschrift, Gänsefüßchen, Ausrufe- oder Fragezeichen sind unzulässig.
• Es sind allgemein übliche Formulierungen zu benutzen.
• Zeugnissprache ist Deutsch